東京都中央区銀座の社会保険労務士(社労士)事務所です  〜就業規則作成・変更、助成金、給与計算代行ならHK社会保険労務士事務所〜
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戦略的就業規則の作成のススメ。 御社の実情に合わせた最適なアドバイスが強みです。
なぜ就業規則が必要なのか?
1.就業規則は「会社の憲法」と言われています
・従業員が会社で働く上での労働条件を明確にする
・会社が従業員にやって欲しいこと、やって欲しくないことを明確にする
といった会社の基本的なルールです。
就業規則の内容次第で、労使間トラブルを未然に防止できたり、最小限に抑えたりすることができます。
 
2.リスク回避の視点 〜増え続ける労使間のトラブル
その就業規則で本当に会社を守ることができますか?
【解雇トラブル、退職金問題、問題社員、社員の不祥事、サービス残業、セクハラ問題等・・・】
いざという時に会社を守れるようにリスク回避の要素がきちんと盛り込まれているかどうか。
@こんな就業規則だったら危険です。早期見直しが必要です。
一つでも当てはまる方は、お早めの対策を・・・
 
 ◆雛形就業規則や他社の就業規則をほぼそのまま使用して丸写しの就業規則を作った
 ◆アルバイト、パート数が多いが、アルバイト、パート用の就業規則が整備されていない
 ◆助成金を貰うためだけに片手間で就業規則を作成した
 ◆5年以上も見直しをしたことがない (法改正に対応して修正しなかった)
 ◆社長の机の中に入れっぱなしで、誰も存在すら知らない(従業員に周知されていない)
 ◆過去に労使トラブルがあったが、特に何ら対策はとっていない
 
 
A増え続ける労使間のトラブル
 
 ◆残業代の未払いを従業員が労働基準監督署へ駆け込み、監督官が調査に来た。
   結果、「是正勧告」を受け、遡って残業代を支払った。
 ◆パート社員に対しては、退職金を支給していなかったが、突然請求されて、結局、支払うはめになった。
 ◆自己都合退職した従業員から突然に解雇予告手当や未払い給与を支払うよう「内容証明」が届いた。
 
これらは特別なことではなく、中小企業様からよくご相談をいただく内容です。
インターネットの普及により、従業員も簡単に知識・情報を得られる時代です。
また、時代背景として、権利意識の強い従業員も増えている傾向にあります。
今まではなんとなく曖昧にしてきた残業時間や有給休暇の計算方法などの労働条件の不備に対し、 従業員が反旗を翻すようなことが起こる時代です。
 
 
B雛形用の就業規則や同業他社の丸写しは危険!
あなたの会社は、これらの就業規則から作っていませんか?
 
 ◆労働局や労働基準監督署が提供する雛形就業規則
 ◆インターネットでの無料ダウンロードした就業規則
 ◆同業の大企業の就業規則を元に作成した就業規則
 
雛形用の就業規則や同業他社の丸写しには、どんなリスクがあるのでしょうか?
 
      法律で定められていること以上に、従業員にとって有利になっていることが多いからです。
 
労働基準法は労働者を守るための法律であり、労働基準監督署等が配布する雛形就業規則や、大企業の就業規則では 労働基準法に定めている以上に従業員を守る条文になっています。
法律の条文には義務規定と努力規定があります。
それぞれの規定が義務規定なのか努力規定なのかを見極める必要があります。
「〜しなければならない」規定と「〜するよう努めなければならない」規定とは、資本力のある大企業と中小企業では対応が異なります。
 
1.うつ病などの心の病が原因で2年間休職したら  〜 休職規定
 ◆大企業の就業規則を真似して、休職期間を2年間と規定し、心の病で休職や復職をする従業員に対応に
  苦慮している (休職期間中の2年分の社会保険料会社負担分を負担、代わりの人員の人材採用コストの
  発生など)
 
 休職制度は法律で定められた制度ではありません。企業が任意に、体力の応じて決めていけば良いのです。
 
中小企業が、大企業の就業規則をそのまま利用すると、大きなリスクを抱える可能性がございます。 休職規定は、大企業では1年6ヶ月から2年間の休職期間を設けていることが多いのですが、 あくまでも自社の福利厚生の観点から設けているものであって、法律上の義務ではございません。
 
2.パート・アルバイトから正社員並の権利を主張されたら 〜 パートタイマー規定
 ◆従業員(正社員、契約社員、パート・アルバイト他)の範囲が明確に区分されていないため、正社員に適用
  するつもりの就業規則が、契約社員・パート・アルバイトにも適用されてしまう場合
 ◆就業規則の中に、「パート・アルバイトについは別規程による」と規定しながら、その別規程を作成していな
  い場合
 ◆就業規則において賞与の支払い対象者について記載が何もなかったため、パート・アルバイトにも支払わ
  れると誤解されて支払うことになってしまう場合
 
  「労働契約法」では、 使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させて
   いた場合には、 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

 
賞与や退職金などの正社員の労働条件が契約社員・パート・アルバイトにも同様に適用されることになります。 就業規則に謳われている労働条件が、契約社員・パート・アルバイトに提示した条件より優先されます。
パート・アルバイト用の就業規則を作成していなければ、就業規則の労働条件が契約内容とされます。
 
3.従業員から法外な残業代金を請求されたら 〜 時間外賃金規定
 ◆「職務手当は各職務に従事する従業員に支給する」と賃金規程に規定してあったが、定額残業分を職務手
  当として支給していた。
 
  賃金規定に、「職務手当は、月間、残業○○時間の定額残業分を含むものとして支給する」旨を記載する
  必要があります。

 
単に「職務手当を支給」と記載するように、具体的な数値等を明記しなければ、職務手当に残業代が含まれるとはみなされません。 原則通り、法定労働時間外労働として、基本賃金の25%割増、深夜なら50%割増の賃金を支払う必要がございます。
 
3.業績向上の視点 〜社員のモチベーションUP↑
会社のルールを明確化し安心を与えること、社員のモチベーション向上につながるような、会社独自の規定を盛り込んでいくことが大変重要です!
 
会社の資源である「人」「物」「金」「情報」のうち、人だけが唯一感情を持っています。
社内に明文化していない暗黙のルールがはびこると、不満や不安が蔓延し、生産性が大きく下がりかねません。
会社は業績向上のためには、社員のやる気UPにつながる修行規則を作成しなければなりません。
就業規則も、会社の成長のためのひとつのツールであり、業績と密接につながっているのです。
@「労働基準法に定められている就業規則」を作成するのではない
就業規則を作る効果は、適材適所に配置された従業員の力を組織として最大限に発揮させることです。
労働基準法に準拠するだけのものでしたら、手間隙かけて就業規則を作成する必要はありません。
実は、法律以外の部分が大事だと考えます。
 
 ◆会社独自のルールをいかに規定するか?
 ◆従業員をやる気にさせる仕組みをいかに規定するか?
 ◆会社と従業員、従業員同士の間のトラブルからリスク回避できるような内容にするか?
 
就業規則を業績アップの手段として経営に活用していくことが重要です。
 
A自社の社内ルールは自社で独自のものを決める
社長には、経営理念や経営方針があって、そこから「どんな会社にしたいのか」その為に
「従業員に何をしてもらいたいのか?何をしてもらいたくないのか?」を明確にし、就業規則に落とし込んでいくものです。
 
他社の真似事や雛形ではなく、自社のルールを明確に定めることが大切です。
特に労働条件は現状の実態に沿った内容でないと、逆にそれがトラブルの原因につながることもあります。
 
B会社が出来ない約束はしない
就業規則は従業員との個別の労働契約の内容となり、就業規則に記載されている内容が「契約」になります。
自社の実態に応じて、確実に履行できる内容にしましょう。出来ない約束はトラブルの原因となります。
 
C従業員に周知して、就業規則に定めたルールを理解してもらう
どれだけ素晴らしい就業規則を作成しても、従業員に周知し理解してもらわなければ宝の持ち腐れです。
 ◆就業規則が完成した時に「従業員説明会」を開催する
 ◆わかり易い「ハンドブック」を作成する
 
D運用し効果があがっての「就業規則」
就業規則は完成して、終わりではございません。
 
 ◆社内で問題が起きた場合、就業規則に照らして対処方針が出せているか?
 ◆実態との乖離は起きていないか?不具合は無いか?
 ◆就業規則で定めたルールを実際に守れているか?
  
常にチェックし、メンテナンスをしてこそ「生きた就業規則」となります。
  
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